Взгляд руководителя: стоит ли нанимать сотрудников с нерелевантным опытом

Все работодатели заинтересованы в квалифицированных кадрах. Но далеко не всегда в компанию приходит специалист с безупречно подходящим набором навыков. А главное, далеко не всегда такой специалист приходит вовремя. Почему имеет смысл растить собственные кадры, рассказывает Михаил Толкушкин, руководитель офиса компании ЦКТ, г. Белгород.

На поиск нужного сотрудника могут уходить месяцы, а то и годы. Поэтому, когда в нашу компанию приходит человек, готовый трудиться, пусть и не имеющий должных знаний или регалий, мы не отворачиваемся от него. По нашему опыту, обладающий желанием работать человек легко обучится и станет полноценным сотрудником быстрее, чем мы найдем «готового», идеально подходящего специалиста. Даже с учетом того времени, которое будет потрачено на «доводку» данного сотрудника: времени на обучение и передачу знаний, которые ему будут необходимы для работы, времени, чтобы он влился в коллектив.

В нашей компании на обучение сотрудника — для того чтобы он стал полноценным членом команды — уходит ориентировочно месяц-два, хотя для того, чтобы человек освоил азы, хватает двух недель. За это время человек получается базовые знания, которые в последствие только отшлифовываются. Мы уверены, что основные навыки в работе именно нарабатываются, и, как говорится «нет слова «не могу», есть слово «не хочу». Обучая и взращивая свои кадры, мы экономим собственное время.

В основной своей массе люди приходят именно из других направлений. Иногда то, чем они раньше занимались, им надоело, либо нет сил работать, потому что нет роста. Мы всегда заинтересованы в развитии самого человека, соответственно, первое, на что мы смотрим, это на его желание развиваться вместе с нами. Если человек готов — мы вкладываемся в него, уделяем максимум времени, чтобы и со своей стороны понять, на что он способен и в каком секторе будет наиболее эффективен.

С удовольствием поделюсь собственным опытом смены карьеры: из промышленного альпинизма в торговлю. На «высоте» я начинал работать простым маляром. Мне эта работа нравилась — она была творческой. Я ходил по улицам и смотрел на дома, которые красил, и было приятно, что я привнес частичку красоты в город. Со временем мне и моему напарнику начали доверять вести объекты полностью. Мы руководили процессом, думали, где можно оптимизировать работу и т.п. Так как я был более коммуникабельным, обязанности мы разделили так: напарник отвечал больше за технические вопросы, а я общался с прорабами, начальниками участков, заказчиками. Но со временем сложившегося круга общения стало для меня мало. И предложение в 2015 году сменить профессию пришлось как нельзя кстати. Несмотря на то, что я имел хороший заработок, и меня в принципе все устраивало, я принял решение поменять направление деятельности. Кроме того, не стоит забывать, что промышленный альпинизм — это работа в тяжелых климатических условиях: мы работали и в жару, и в холоде при -15°С на улице, когда идет снег. Решение было принято!

Первые два месяца были очень тяжелые, буквально переломные. Тяжело еще было и оттого, что я работал на «удаленке» — в моем городе не было офиса. В те времена мессенджеры не были так развиты, и все общение было в основном только по телефону. Тогда еще не существовало групп коллег, как сейчас, которые могли помогать в работе. Да что уж там: не было даже централизованной базы поставщиков.

Но я очень старался. Благодаря поддержке моей супруги и, конечно, своему рвению, я выдержал этот период. Прошел курс обучения, постиг основные азы торговли. Мне очень нравилось и нравится до сих пор общаться с клиентами, с людьми, которые живут в разных, порой таких далеких городах России: Краснодар, Астрахань, Воронеж, Волгоград, Сочи. Я никогда не жалел и уверен, не пожалею, что так кардинально сменил профессию. Кроме своего опыта, я наблюдал и другие примеры. В нашу компанию устроился на работу молодой парень, который изначально был токарем и работал на станках. Затем занимался изготовлением металлических дверей. У нас торгово-производственное направление, и опыт нового сотрудника был достаточно далек от того, на чем мы специализируемся. Когда он к нам пришел, смог оперативно перестроить свою структуру работы, прошел курс обучения. Он просто включился в работу, и обучался в процессе звонков. В результате сегодня он — полноценный сотрудник, настоящий «универсальный солдат».

Также нужно понимать, что наличие опыта и знаний у человека не означает, что он сможет выстроить работу в той или иной компании. Бывают случаи, когда к нам приходят люди с опытом в продажах, знаниями программы 1С, умением общаться с клиентами. И, на первый взгляд, они идеально подходят. Но в процессе работы выясняется, что у них завышенная самооценка, а главное, они не готовы осваивать новый материал. В нашем ассортименте очень много позиций, а люди не готовы осваивать такой массив информации. В таких случаях нам приходится расставаться. Кроме рабочих компетенций, в нашей компании внимательно относятся и к личному развитию сотрудника, и тут мы тоже не отворачиваемся от человека, а стараемся помочь. Один из моих коллег пришел в компанию из мебельного цеха, где проработал долгое время. Познакомившись на отдыхе с нашим руководителем и услышав о принципах, на которых выстраивается работа и взаимодействие между сотрудниками в нашей организации, он понял, что хочет работать в таком коллективе. Он прошел обучение, влился в команду, мы познакомились ближе. Работа пошла. Но была одна загвоздка. В его жизни было на тот момент одно увлечение — компьютерные игры. Эта зависимость мешала сконцентрироваться на деле, и валовая прибыль в офисе стояла на месте.

Мы провели доверительные беседы. Осознав, что он хочет и готов полноценно заниматься продажами и стать руководителем, человек взялся с тройным усердием за работу. Через полгода вышел на хорошие показатели, которых мы не видели в течение двух лет. Это еще раз доказывает, что если у сотрудника есть желание трудиться, развиваться, тогда он сможет показать результаты. Даже если это желание есть у руководителя, автоматически у менеджера оно не возникнет. На данный момент мой коллега трудится очень эффективно, за его плечами уже не один обученный менеджер. Кроме того, вместо компьютерных игр он сделал своим хобби саморазвития: изучает психологию, теорию ведения бизнеса и пользуется авторитетом у всего коллектива!

В нашей компании человек — это главная ценность. Все ребята хорошо общаются друг с другом, поддерживают, помогают. Кроме того, мы максимально доверяем каждому вновь прибывшему. Мы уверены, что если человеку доверяешь, он раскрывается как многогранная личность. Все знания передаются к вновь прибывшим ребятам через их наставников, которые уже имеют определенный опыт в работе. В компании актуальна тема саморазвития: у нас есть группы, чаты, вебинары, которые позволяют общаться между офисами и друг с другом. Мы строим компанию и учим сотрудников не отворачиваться от человека. Ведь если у него есть желание и цель, надо лишь немного помочь, а остальное он сделает сам.

Автор: Михаил Толкушкин "ЦКТ"

Источник: hr-tv.ru