Изменения в компании: почему сотрудники против

Давно известный факт, что любые изменения для человека, даже в быту, это стресс. Чего уж говорить про перемены в работе. Сопротивление нововведениям может встречаться в коллективе, но обычно достаточно дать больше информации, показать перспективы, и даже консерваторы впоследствии согласятся, что всё к лучшему. Когда же любые попытки введения изменений переходят в конфликты, становится очевидно, что есть проблема. Для решения вопроса стоит разобраться, почему же сотрудники так рьяно сопротивляются изменениям?

А зачем

Любой сотрудник налаживает свою работу, оптимизирует ее, стремится снизить трудоемкость. Каждый день создаёт максимальную зону комфорта. Но, зачастую, работа современного сотрудника делится на 2 части: непосредственно его обязанности и дополнительная работа для компании, чаще всего отчетность, сбор аналитики и т.п. Больше всего от внеочередных задач страдают, пожалуй, учителя и врачи, которые ежедневно исписывают/печатают горы документов, постоянно заполняют какие-то отчеты для статистики, следуя новым регламентам и т.п. Подобная дополнительная работа напрямую не влияет на личные результаты сотрудника, а изменения, чаще всего, касаются именно этих задач. Они не так важны сотруднику, но выполнение их необходимо фирме в целом: для аналитики, для прогнозирования, для подведения итогов. Работник сопротивляется нововведениям и начинает бороться за сохранение своей зоны комфорта. Он стремится максимально просто и быстро сделать свою часть работы, и минимально заниматься тем, что его не касается. Проблема в том, что человеком движет чистый эгоизм. В большинстве своем никто даже не хочет вникать, полезны ли эти изменения, насколько они интересны, перспективны, могут ли они обучить, повысить профессионализм. Большинство даже не вступают в переговоры, а стараются, насколько это возможно, саботировать. Человек защищает свой плацдарм работы, отстреливается, «грудью загораживает» свою личную оптимизацию и держит натиск изменений. Во многих случаях, встречая такое сопротивление, руководители прекращают внедрение изменений. Порой такая реакция случается из-за необразованности. Сотрудники буквально не понимают смысла предлагаемых изменений.

Будут тут мне указывать

Любые изменения исходят от других людей, а в сотруднике может превалировать презрение к мнению другого человека, нежели разумный подход. Следуя негативным шаблонам мышления, такой работник всегда считает себя самым умным, и он уверен, что он лучше знает, как ему хорошо и правильно работать. Такие сотрудники также не пытаются разобраться. Завышенное самомнение заставляет их сопротивляться, но они воют не с изменениями, а с личностью, с тем, кто эти изменения пытается внедрить.

А за это мне не платили

Каждый сотрудник ищет баланс работы и оплаты. Если он считает, что зарабатывает недостаточно и ему должны платить больше, эффективность его работы понижается, и уж тем более он не будет делать ничего дополнительного. Что интересно, даже если человек хорошо зарабатывает и очень заинтересован в своей работе, то он также может сопротивляться изменениям. Причина будет другая: страх потери работы и зарплаты.

А если я не дойду, если в пути пропаду

Сотрудник может сопротивляться изменениям из-за неуверенности в себе, в своих способностях. Зачастую нововведения требуют обучения, вникания в новые методики работы, и человек боится показать, что он что-то не понимает, или что у него не получается быстро уловить суть дела. Такой страх свойственен неуверенным и закомплексованным работникам. Человек в процессе освоения нововведений боится показать себя с более слабой стороны или в невыгодном свете перед руководством или коллективом.

Лучше бы не знать

Как правило, новые изменения в работе вводятся для того, чтобы в целом сделать бизнес-процесс более прозрачным и эффективным. Такое для сотрудников может оказаться невыгодным. Например, иногда работник так выстраивает работу, что из 8-ми часового рабочего дня, скажем, 2 часа тратятся на личные дела. Изменения позволят руководителю увидеть результаты каждого сотрудника, сравнить их, дадут возможность оценить эффективность, а значит, руководитель сможет найти слабое место в графике и определить недобросовестного работника. Снова угроза для зоны комфорта.

Война руководства и коллектива

Такое случается, когда в компании есть разрыв в коллективе между руководством и рядовыми сотрудниками. Это по-настоящему тяжёлый случай, когда любые инициативы «сверху» воспринимаются в штыки. Это очень нездоровая ситуация: руководство не уважает свой коллектив и считает, что все работают плохо, ленятся и им нужны только деньги, а члены рядового коллектива уверены, что руководящий состав представлен бестолковыми, непрофессиональными, жадными, не ценящими труд сотрудников людьми. В таких коллективах совсем тяжело вводить какие-либо изменения, потому что есть глобальный внутренний конфликт. Такое неуважение друг к другу не позволяет даже начать обсуждение, и каждая сторона находится в иллюзиях, что они правы, а соперник – нет.

Чаще всего коллектив группируется. Сначала это могут быть несколько человек, или часть коллектива, отдела. Когда ситуация совсем запущенная, появляются лидеры сопротивления, те, кто недоволен открыто и «кричит» об этом в каждом углу. Присутствуют и токсичные сотрудники, которые более скрытно, но также проводят «подрывную» деятельность: подговаривают, тащат за собой, вовлекают других. Коллективы на горизонтальном уровне довольно дружны и организованы в плане своей критики по отношению к руководству. Как говориться: «Нет более заговорческого места, чем курилка». Это по-настоящему деконструктивная ситуация для компании, поскольку чаще всего начинается война, увольнения и серьезные проблемы в бизнес-процессе. Стоит отметить, что чаще всего и руководители, и сотрудники по-своему правы, но они настолько далеки друг от друга, на разны полюсах, что договориться кажется невозможным.

Порой изменения – это детонатор кадрового взрыва. Компания работает месяцы, года, никто не хочет замечать проблемы, коллектив в критическом отношении к руководству, но все тихо и спокойно. Но вот начинают вводиться изменения – и компания буквально взрывается от конфликтов. Важно, если такое случилось, начинать решать проблемы, а не пытаться их избежать – рано или поздно компании придется делать выбор: изменения и рост, либо стагнация и упадок.

Автор: Юрий Лобатовкин, руководитель продаж, ЦКТ

Источник: Wayxar.Wall