Две стороны одной HR-медали: как компаниям нанимать сотрудников в кризис

«При кажущемся большом выборе профессиональные качества кандидатов сейчас в среднем ниже, чем в спокойные времена»

Любой кризис неизбежно отражается на рынке труда, в частности, на него выходит больше соискателей. С одной стороны, у компаний, которые ищут новых специалистов, появляется возможность найти лучшие кадры и, возможно, на меньшую зарплату. С другой стороны, в текущей ситуации есть много «кризисных» нюансов, которые следует учитывать. О том, почему работодателям не стоит обольщаться увеличившимся выбором кадров , в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказал Владимир Кормушкин, руководитель регионального офиса компании «ЦКТ».

Сокращения: смотрим в оба

Одно из самых частых следствий кризиса на рынке труда – сокращения. Работодатели расстаются с сотрудниками в связи с необходимостью уменьшения штата, при банкротстве компании или её ухода с локального рынка. При массовых сокращениях всё больше людей ищут работу, но при кажущемся большом выборе профессиональные качества «свободных» кандидатов в кризис в среднем ниже, чем в спокойные времена. 

Дело в том, что в первую очередь сокращают наименее эффективных сотрудников со слабыми показателями, а также менее востребованные должности. При собеседованиях нужно учитывать этот момент, уточняя у претендентов причину, по которой они попали под сокращение, и их показатели на прошлой работе. 

И тут сразу бы хотел отметить вторую особенность: на собеседованиях в кризисные времена возможно больше обмана со стороны кандидатов. Люди, которые недавно лишились работы и находятся в кризисной ситуации, порой готовы на многое, чтобы быстро найти новое место. Это нужно учитывать и внимательнее сопоставлять факты, которые вы знаете о соискателе. 

Издержки кризисной ситуации

Также во время того или иного кризиса могут страдать целые отрасли. Например, в пандемию короновируса, возможно, сложнее всего пришлось кафе и ресторанам, а также задействованным в них сотрудникам. Многие люди не могут ждать, пока восстановится их направление, и начинают искать работу в других областях. 

Работодателю следует понимать, что у человека, который долгое время проработал, скажем, официантом, будет отличаться мировоззрением от опытного менеджера по продажам. Готовы ли вы приложить усилия, ресурсы и время, чтобы обучить человека, и самое главное, изменить его прошлые рабочие привычки, ведь принципы деятельности будут кардинально другими? 

Стоит учесть и такой момент: во время кризиса соискатели, недавно лишившиеся работы, находятся в сложной ситуации. Они могут приходить на собеседование в плохом настроении. Это будет влиять на того, кто проводит интервью: не всегда общение будет приятным и размеренным. 

Сотрудники: антикризисные или обычные

Работодатель должен определиться, кого он ищет на данный момент: обычного сотрудника или антикризисного? Дело в том, что, есть люди, которые отлично справляются с работой во время кризиса: когда каждый день что-то меняется, много хаоса и неопределённости. Но любой кризис рано или поздно заканчивается, начинается размеренный и рутинный труд. И часто таким сотрудникам становится скучно, пропадает драйв, и со временем это приводит к расставанию с таким человеком. 

Есть определённые признаки, по которым можно попытаться определить антикризисных сотрудников: 

• Повышенная активность, энергичность, тип личности «холерик».
• Высокий уровень самоуверенности. От таких кандидатов часто можно услышать: «Да я могу!», «Это всё у меня получится!» и т.д. Эти фразы на собеседовании могу звучать даже немного наигранно. 
  
• В таких людях чувствуется некий хаос: в мыслях, действиях, реакциях. К примеру, на собеседование они могут удивить странным ответом на какой-нибудь обычный вопрос. 
  

Признаки сотрудника, который пришёл работать надолго: 

• Человек долго время трудился на предыдущих местах работах (более двух лет) и покинул их по адекватным причинам.
  
• Соискатель на собеседовании интересуется не только датой ближайшей зарплаты, а смотрит дальше. Например, уточняет о результатах, к которым сможет прийти через год, спрашивает про возможный карьерный рост и развитие в компании.
  
• На собеседовании такой человек будет слушать, он не пытается перебить или дополнить HR или руководителя отдела.
  
• Наличие семьи у соискателя. Если у человека есть супруг или супруга, дети, он склонен к поиску постоянной и стабильной работы. 
  

Уровень зарплаты

Во время кризиса одновременно происходят два процесса. С одной стороны, появляется больше людей, которые ищут работу. Может показаться, что найти подходящего сотрудника получится на меньшую зарплату, ведь кандидатов так много. 

Но, с другой стороны, как правило, предыдущую работу люди скорее всего потеряли неожиданно. Если на поиск нового рабочего места они уже потратили какое-то время, то у них могли образоваться «финансовые дыры». Именно поэтому достаточно часто в кризис кандидаты стараются найти работу с большей зарплатой. 

Часто на собеседовании в кризис можно услышать вопрос: «А когда планируется ближайшая выплата?». Не стоит за это судить. Наоборот, будет лучше, если в порядке исключения вы предложите какую-то, пускай небольшую часть денег авансом – скажем, через неделю испытательного срока. Это будет вашим преимуществом в сравнении с другими работодателями, плюс это очень по-человечески. 

Так всё же, какую назначать зарплату в кризис: больше или меньше? Решать безусловно вам, однако в этом вопросе, зачастую стоит придерживаться золотой середины. Не увеличивать и не уменьшать зарплату, а оставить её докризисной, по меньшей мере на первое время. С одной стороны, к такой сумме соискатель будет психологически готов, с другой – работодатель, имея кризисную нагрузку, также не потеряет на зарплатных выплатах. 

Вместо заключения

Любой кризис предполагает появление сложностей для любого бизнеса. Но то, что для одной компании – потери, для другой – находка и возможность развития. Если ваша компания во время кризиса не сокращает штат и продолжает набор сотрудников, стоит даже более активно заняться поиском кадров. Высока вероятность, что вы сможете не только найти хороших сотрудников, которые останутся у вас надолго, но ещё и помочь людям в сложной жизненной ситуации. За что они будут вам благодарны.

Автор: Владимир Кормушкин – руководитель нижегородского офиса компании «ЦКТ»

Источник: biz360.ru